労働基準法

2014年3月30日 (日)

36協定とは

こんばんは

プロ野球が開幕して3日目となりましたが、
我がソフトバンクホークスは、開幕3連勝という最高の滑り出しとなりました
しかも、今日のゲームは昨年結構落した1点差でのもの
オープン戦が出来過ぎだったので、
ちょっと心配していましたが余計なことだったようです
このまま優勝まで突っ走ってもらいたいです

さて、前回の続き。
法定労働時間が定められていることは分かるけれども、
どうしてもそれを超えて残業させなければならないケースはどうするのか?

その場合は、『時間外労働・休日労働に関する協定(通称36(サブロク)協定)』を締結し、
所轄の労働基準監督署に届出ることによって、
法定労働時間を超えて労働させることが出来ます。
※労働基準法36条に規定されることから、こういう風に呼ばれています。

因みに、36協定には下記の5つの項目を定めなければなりません。

①時間外労働または休日労働をさせる必要のある具体的自由
⇒「顧客の都合により、臨時の業務を行う場合」「月末の棚卸のため」など

②業務の種類
⇒「営業」「販売」「経理」など、業務の種類ごとに定める必要があります。

③労働者の数

④1日および1日を超える一定の期間(1日を超え3ヵ月以内の期間・1年間)
について、
延長することが出来る時間又は労働させることが出来る休日

⇒1日を超え3か月以内の期間については、その期間であればどれだけの長さでも構いませんが、
 1ヵ月としているケースが一般的です。
 要するに、1日・1ヵ月・1年間の3つの期間で協定していることが多いということです。
※トラックなど自動車運転業務の場合は、
 必ず2週間の定めを含めなければならないというルール(改善基準)が存在します。

⑤36協定の有効期限
⇒1年間とするのが望ましいとされています。
 したがって、毎年締結&届出をしなければならないということです。

因みに、④の延長することが出来る時間については、
厚生労働大臣が定める限度基準があり、
例えば1ヵ月であれば45時間、1年間であれば360時間となっています。
※1年単位の変形労働時間制を導入している場合は、
 通常よりも厳しい(短い)限度基準が定められています。

上記5つを定めた協定を、労働者の過半数で組織する労働組合、
このような労働組合がない場合は労働者の過半数代表者との間で締結する必要があります。
(この協定を労使協定と呼びます)

そして、締結後に『時間外労働・休日労働に関する協定』を、
所轄の労働基準監督署に届出ることによって、
協定の範囲内で時間外労働をさせても違法ではなくなります。

因みに労使協定は、36協定以外にも沢山存在します(合計14種類)。
労使協定には、労働基準監督署への届出が必要なもの、そうでないものに分かれますが、
36協定だけは、労働基準監督署へ届出て初めてその効力が発生します。

どういうことかというと、
例えば平成26年3月15日に同年4月1日から1年間有効の36協定を締結したとしますね。
そして、届出を忘れていて、同年5月10日に慌てて届出をしたとします。
この場合は、届出日である5月10日からこの36協定は有効となるということです。

締結したら、速やかに届出るようにしましょう!



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2014年3月27日 (木)

法定労働時間とは

こんばんは

昨日、誕生日に関するブログをアップしたのですが、
何故か10コくらいアップされていました
「そこまで自分の誕生日を押してくるの?」と呆れた方もいたかも知れませんね
余計なヤツは全て削除しましたのでご容赦下さい<m(__)m>

さて、今回は久しぶりに(というか今年初めて)労働基準法について書きたいと思います。
タイトルは『法定労働時間とは』です。

法定労働時間とは、読んで字の如く、法で定められた労働時間のことです。
具体的には、1日8時間、週40時間が法定労働時間です(労働基準法32条)。
因みにこれは、労働時間の上限のことであり、1日と週の両方を満たさなければなりません。

例えば下記の例を考えてみましょう。
ある建設会社において、所定労働時間(会社で決まった労働時間のことです)が1日7時間で、
日曜日のみがお休みだったとしますね。
この場合は、1日については8時間以内なので問題はありませんが、
週については42時間(7時間×6日)となり、40時間を超えますので法違反ということになります。
なのでこの場合は、土曜日については5時間までしか働かせられないということです。

一方、特例対象事業場というものがあり、下記に該当する場合は、
法定労働時間が1日8時間、週44時間となります。

常時使用する労働者が10人未満の…
・商業
・映画・演劇業(映画の製作を除く)
・保健衛生業
・接客娯楽業

因みに、映画・演劇業(映画の製作を除く)とは、
例えば映画館で働く人などがこれに当たります。

それと、これら4つは全てサービス業であるという特徴があります。
もっと言うと、お客さんや患者さんが相手の事業ということです。
先ほどの例について、建設業ではなく、労働者10人未満の個人クリニックなどであれば、
週については44時間まで認められますので、違法ではないということになります。

ところで、法定労働時間は労働時間の上限であり、違反については罰則も設けられています。
(6か月以下の懲役または50万円以下の罰金)
でも、どうしても残業が必要な場合もありますよね?
折角のお客さんからの注文に対して、
「これを受けちゃうと法定労働時間をオーバーしてしまいますので、今回はお断りします」
何てバカなこと言わないですよね(-_-;)

では、違法にならずに法定労働時間を超えて残業をさせるにはどうすればいいのか?

続きはまた次回(^.^)/~~~



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2013年12月29日 (日)

ノーワークノーペイの原則

こんばんは

今日は友人たちとのボーリング大会でした
利き手とその逆の手での2大会を行いましたが、共に2位
非常に悔しい結果でしたが楽しめました
明日は今年最後の忘年会
飲み過ぎに注意しながら楽しんできます

さて、今回は久しぶりに労働基準法から、
『ノーワークノーペイの原則』について書きたいと思います。

労働基準法をはじめとする労働法には、様々な休業・休暇が規定されており、
労働者は権利としてそれらを行使することが出来ます。

例えば…

・年次有給休暇
・産前産後休業
・女性の生理休暇
・生後1年に達しない生児を育てる女性労働者の育児時間(1日2回各々少なくとも30分)
・公民権行使の時間(選挙などに行く時間)
・育児休業
・介護休業
・介護休暇
・子の看護休暇など

そして、最初に書いた”年次有給休暇”以外については、
その休んだ日または時間に対しては、有給とするか無給とするかは、
労使当事者の自由に任されています。

「法律に規定しているのならば有給にしてくれよ!」
労働者の立場で考えれば、そう思われるかも知れませんね

しかし、そうは言っても現実に働いていない訳ですから、
その分の賃金を支払うことまで使用者に求めるのは、
ちょっと酷だと思いませんか?
流石に法律も、そこまで使用者に対して義務を課していないんですね。

これは、「ノーワークノーペイ(労働なきところに賃金なし)の原則」の考えに基づいているんですね

ところで、労使当事者の自由といっても、実には年次有給休暇以外については、
現実は無給となっているケースが殆どです。
しかし、下記の休業については、他の法律の保護を受けて、
保険給付がなされることになっています。

・産前産後休業→出産手当金(健康保険法)
・育児休業→育児休業給付金(雇用保険法)
・介護休業→介護休業給付金(雇用保険法)

これらの休業についてはノーワークノーペイの原則で賃金が発生しないと、
労働者が失業の危機に瀕してしまう等の理由から、
他の法律で、その賃金の損失の一部をカバーすることになっているんですね
(これらの保険給付については、後日詳しく書きたいと思います。)



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2013年9月 9日 (月)

毎月1回以上払いの原則と一定期日払いの原則

こんばんは

今日、インターネットを見ていたら、うつ病と統合失調症の判別方法を、
東京の国立精神・神経医療研究センターのグループが開発したとのニュースが出ていました。
この2つの疾患は共通する症状も多く、なかなか見分けることが難しく、
間違った診断で治療を進めてしまうケースも少なくありません。
脳の画像データを調べることで、
約80%の確率で2つの疾患を判別することが出来るそうです。
(詳細はコチラからどうぞ)
実際、私が障害年金の相談を受ける中でも、医師によって統合失調症と診断されたり、
うつ病と診断されたりと、途中で病名が変わったというケースはよく耳にします。
それくらい、両者の判別は難しいのでしょう。
適切な治療を行うには、先ずは正確な診断が絶対に必要です。
1日も早い実用化が待たれるところです。

さて、今回は『毎月1回以上払いの原則』と『一定期日払いの原則』について書きたいと思います。

先ずは『毎月1回以上払いの原則』から。

これも読んで字のごとくです。
賃金は毎月1回以上支払わなければなりません。

年俸制の場合であっても、最低でもそれを12で割って、毎月支払うことはしなければなりません。
勿論、毎月1回以上ですので、日払いや週払いであれば当然OKです。

次に『一定期日払いの原則』について。

先記の『毎月1回以上払いの原則』をきちんと守ったとしても、
例えば9月は1日に、10月は31日に賃金が支払われたとしたら、
その間は2ヵ月近く開きがありますので、
労働者の生活という観点で考えると非常に困ったことになってしまいます。

したがって、きちんと一定の期日を定めて支払わなければならないというのが、
この原則の趣旨です。

ここでいう『一定の期日』とは、例えば月給であれば『毎月15日』とか『毎月末』とか、
週給であれば『金曜日』という決め方でも構いません。

ただし、『毎月20日~25日の間』とか、
『毎月第3金曜日』という決め方は一定の期日とは言えません。

一方で、支払い日が休日と重なる場合に、
その前後のいずれかの日に繰上げまたは繰下げて支払い日とすることは可能です。
ただし、この場合には予め就業規則への定めが必要になって来ます。

ところで、『毎月1回以上払いの原則』と『一定期日払いの原則』には、
3つの共通する例外があります。

①臨時に支払われる賃金
⇒退職手当や結婚手当、出産手当などのように、臨時的、突発的に支払われるものや、
 支給条件を定めていても、
 支給事由発生が不確定で極めて稀に発生するものがこれに当たります。

②賞与
⇒まあ、当然ですよね。ボーナスが毎月支払われるなんていう会社はありませんよね

③その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金
⇒1ヵ月を超える期間の勤務成績等によって支給される精勤手当、
 勤続手当、報奨金等がこれに当たります。

今回まで5回に渡って、賃金の支払い方のルールを見て来ました。
これらのルールは、労働者の生活の糧である賃金が、
確実に労働者の手に渡るように設けられています。

それぞれ読んでいくと、当たり前といえば当たり前のことが書いてあることが分かります。
一方で、口座振込のように、現在では一般的になっているので、
労働者の同意を得ていないという事業所も少なからずあるのではないでしょうか?

賃金は労働者にとっては生活の糧となる重要なものです。
一方、使用者にとっても、労働の対価として支払わなければならないものです。
しっかりとルールを守って、トラブルのない労使関係を構築していただきたいものです。



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2013年9月 8日 (日)

全額払いの原則

こんばんは

今日未明、2020年オリンピックが東京で開催されることが決定しました
下馬評では、東京とマドリードの戦いか?
とか言われていましたが、マドリードが最初に脱落。
イスタンブールとの最終投票を制して、見事決定しました
ここに至るまでには、オリンピック招致委員会の綿密な計算と努力があったことと思います。
2020年と言えば、私は47歳で、子供は2人とも小学生です。
部活とかやっていたら、観に行きたいとかせがまれるかも知れませんね

でも、それもアリですよね
7年後が楽しみだ

さて今回は『全額払いの原則』について書きたいと思います。

これは読んで字の如し、賃金は全額支払わなければならないというものです。
したがって、積立金などを天引きしたり、
購買代金などと相殺したりすることは禁止されています。

ただし、これも2つの例外が認められています。

①法令に別段の定めがある場合。

⇒所得税や社会保険料など、法律で定めるもの(労使協定の締結は不要)。

②労使協定がある場合。

⇒社宅の費用、社内預金、労働組合費等。
※必ず労使協定が必要です。上記のものであっても、勝手に控除することは認められません。

因みにこの原則の意味するところは、一方的に賃金を控除することを禁止し、
労働者に賃金の全額を確実に受領させ、
労働者の経済生活を脅かすことのないようにすることにあります。

したがって、右同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる、
合理的な理由が客観的に存在するときは、
右同意を得てした相殺は右規定に違反するものとはいえないものと解するのが相当である、
との判例もあります(日新製鋼事件:平成2年11月26日、最二小判決)。

それと、1ヵ月の賃金支払額に100円未満の端数が生じた場合に、
100円未満の分について四捨五入したり、
また、1,000円未満の端数を翌月に繰り越して支払うことは、
端数処理として認められています(昭23.9.14基発1357号)。

さらに、服務規律違反の制裁として減給をする場合には、
制裁額と相殺して支払うことが認められています。
※但し、この場合は、就業規則に予め懲罰規定を設け、
懲罰事由を定めておくことが必要です。

今回で賃金支払5原則の3つ目まで説明しました。
次回は残り2つについて説明したいと思います




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2013年9月 5日 (木)

直接払いの原則

こんばんは

最近、過去のブログについて、ちょっとだけ加工を加えています。
具体的には、文字を大きくしているんですね
(以前は小さな字で書いていたので、読むほうは大変でしたよね
でもこの作業、思っていたよりもかなり大変
ただ文字を大きくするだけだと改行される場所も変わってくるので、
編集画面で文字を大きくして、改行場所を変えて、
実際のブログ画面で確認する、結構面倒くさいです
でも、昔書いたブログ記事を今でも読まれている方も結構いる訳で。
それであれば、少しでも読みやすくしないとイカンですよね。
因みに、過去に遡る形で編集していまして、昨日、今年1月以降に書いた奴が終わりました。
・・・もうっちょっと時間がかかりそうです

さて、今回は『直接払いの原則』について書きたいと思います。
これは、賃金は直接労働者に支払わなければならないというものです。

例えば、知り合いの息子さんをアルバイトで雇ったとしますね。
それで、給料日に「給料はお母さんに払ったから」と社長さんに言われたら、
これまで頑張ってきた息子さんはイヤですよね。
(お母さんからピンハネされることもあり得るし・・・

こういうことは許されないというのが、この原則の趣旨です。
要するに、中間搾取を防ぐために設けられているんですね。

ちなみに、
この原則には例外はありません。

しかしながら通達によって、次の取り扱いは認められています。

①労働者が病気などで欠勤した場合に、
本人の子供や配偶者などの使者(※)に支払うこと。(昭63.3.14基発150号)

※使者=本人に言われたことを単に伝達する者のこと。

②派遣労働者に対して、派遣先の使用者が派遣元からの賃金を手渡すこと。(昭61.6.6基発333号)

※因みにこの通達は、この原則の例外ではありません(通達で認められた、直接払いの方法です)。
 受験生の皆さん、この原則には例外はないと覚えておきましょう。

次回は『全額払いの原則』について書きたいと思います



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2013年9月 4日 (水)

通貨払いの原則

2013090422430000こんばんは

今日は人生初の人間ドックに行って来ました
尿酸値など、若干高めの数値を示したところもありましたが、
特に異常なしということでホッとしています
それと、人間ドックを日赤で受検したので、
終わってから久しぶりに献血に行きました。
・・・しかし、残念ながら献血出来ず
理由は、バリウムを飲んだからだということです。
結果的に、献血ルームにジュースを飲みに行ったようなものでした


さて、今回は賃金支払5原則の1つ、『通貨払いの原則』について。

簡単にいうと、賃金は通貨(お金)で支払わなければならず、現物支給はダメだよということです。
そりゃそうですよね
例えば洋菓子屋さんで、「給料は全部シュークリームで支払うよ」、
と言われても非常に困りますよね(極端な例ですが)

因みに、会社の商品だけでなく、小切手や株式で支払うことも原則として禁止されています。
これは、労働者の購買の事由を制限する恐れがあり、
また、賃金が実質的に安くなるなどの弊害が生じるからです。


ただし、次の3つの場合は例外として認められています。

①法令に定めがある場合

⇒現在は、こういった法令による規定は存在しません。

②労働協約に定めがある場合

⇒労働協約に別段の定めがある場合は、賃金を定期券などで支給することが可能です。

※労働協約とは、労働組合と使用者との間で、労働条件その他の内容について書面により合意したものです。

③厚生労働省に定める方法による場合
※すべて、前提として労働者の同意を得ることが必要。

≪通常の賃金≫
Ⅰ:預貯金通帳への払込み
Ⅱ:証券総合口座への払込み
≪退職手当≫
上記Ⅰ、Ⅱの他、次の方法も認められている。
Ⅲ:金融機関を支払人とする小切手の交付
Ⅳ:金融機関の支払保証小切手の交付
Ⅴ:郵便為替の交付

※現在では、賃金を労働者の指定する口座に振込む形をとっている事業所が殆どだと思います。
 しかし、この場合は必ず労働者の同意を得ることが大前提となります。ご注意下さい。

因みに、何故退職手当だけに小切手や郵便為替による支払いが認められているかというと、
退職手当は一般的に高額であることが多く、現金の持ち運び等に危険が伴うからなんですね。

まあ、細かい点はともかくとして、お給料は
通貨(お金)で支払うことと、
銀行振込みの場合は、労働者の同意を得る必要があることの2点を覚えておきましょう

次回は『直接払いの原則』について説明いたします




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2013年9月 3日 (火)

賃金支払5原則

こんばんは
CSKAモスクワの本田選手の夏季の移籍が消滅してしまいました
ミランがカカを獲得出来たことも大きな影響があるでしょうが、
やはり交渉ミスではなかったのかな?と思います。
CSKAは、何故最後まで頑なに提示金額を曲げなかったのか?
勿論、それだけ本田選手が価値のある選手ということも言えるのでしょうが、
今冬には契約期限が満了し、移籍金が0になってしまうんですよね。
チームにとっても本田選手にとっても、あまりいい事ではないと思うんですけどね

さて、今回のタイトルは『賃金支払5原則』について。

先ず賃金とは何か?
労働基準法では賃金を下記のように定義付けています。


この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、
労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。
(労働基準法第11条)

『労働の対償』とは、要するに働くことに対する見返りのことを指します。
(因みに対償という言葉は一般的ではなく、この労働基準法くらいしか出て来ません。
したがって、『たいしょう』と入力して変換しても出て来ませんので、私は単語登録をしています

何のために働くのか?
当たり前の事ですが、賃金を貰う為です。
誰しも賃金を貰う事によって、生計を成り立たせているのです。

したがって、使用者が勝手なルールで支払いをするならば、
労働者の生活は不安定なものとなってしまう危険性があります。

このため、労働基準法では、賃金の支払いに一定のルールを課しています。

具体的に言うと、賃金は①通貨で、②直接労働者に、③その全額を、④毎月1回以上
一定期日を定めて支払わなければならないとされています。(労働基準法第24条)

そして、これを賃金支払5原則と呼んでいます。

それぞれの趣旨と例外について説明したいのですが、
長くなって来ましたので、続きはまた次回書きたいと思います



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2013年8月17日 (土)

解雇予告除外認定

こんにちは

昨日は友人宅でのバーベキュー大会でした
沢山飲んで沢山食べて、そしてビニールプールに入って大はしゃぎ
(困ったオッサン達ですね
いや~、本当に楽しかった
若いころは毎週のように集まって、一緒に飲んでたんですけどね
今ではなかなか難しく、集まるのは年に3回くらいかな?
でも、皆で集まるのは楽しいですね
やる気と活力をいっぱい貰いました

さて、今回は『解雇予告除外認定』について。

解雇する際には、解雇予告などの一定の手続を踏む必要があることは、
前回のブログで説明しました。
しかし、次の①と②の場合は、例外的に解雇予告等の手続が不要になります。

①天災事変その他やむを得ない事由の為に、事業の継続が不可能となった場合。
②労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合。


そして、所轄労働基準監督署長の認定を受けることが必要です。
この認定のことを、解雇予告除外認定と呼びます。
これを受けることによって、「明日から来なくていいよ」というのが可能になるということです。

因みに②の『労働者の責めに帰すべき事由』とはどういったことなのか?

通達には下記のように書かれています。

次のようなものが該当する。
①極めて軽微なものを除き、事業場内における横領等刑法犯に該当する行為
②賭博等の職場規律を乱す行為
③重大な経歴詐称
④他の事業場への転職
⑤2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促にも応じないこと
⑥著しい出勤不良等

【昭23.11.11基発1637号】

見ていただくと分かるとおり、どれも労働者が完全に悪いですよね?
このような悪質な労働者については、
労働者の生活に配慮するという目的である、解雇予告等の手続は不要になるということです。
ただし、労働者の責めに帰すべき事由に該当するか否かは自己判断ではなく、
必ず所轄労働基準監督署長の認定が必要となります。

全5回に渡って、解雇にまつわる規定を説明しました。
解雇権というのは、使用者に認められた権利です。
しかし、一度雇ったらそう簡単には解雇は出来ません。
そういった事態にならない為にも、採用する際は慎重に人を選ぶというのが大切です。
(でも、コレって難しいんですけどね



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2013年8月16日 (金)

解雇の手続き

おはようございます

昨日は友人が帰省しているということもあり、家族で遊びに行っていました
友人宅では、子供用のビニールプール(かなりのジャンボサイズ)が用意してあり、
娘も大喜びで水遊びをしていました
なかなか激しい水の掛け合いで、私も結構濡らされました
・・・そして、1歳の息子にはちょっとシゲキが強かったらしく、
顔に水を掛けられる度に困惑した表情を浮かべていました

さて、今回のタイトルは『解雇手続き』です。

例えば使用者が労働者を解雇するとしますね。
その場合に、「明日から来なくていいよ」と言われたらどうでしょう?

労働者は労働する事によって生活の糧である賃金を得ている訳ですから、
いきなりその手段が無くなったら、路頭に迷うことになります。
再就職先を探すのは、そう簡単ではありませんからね。

したがって、解雇する際には一定の手続きが必要になります。
具体的には、下記の3種類です。


①解雇予告・・・少なくとも30日前までにその予告をしなければなりません。
②解雇予告手当・・・①をしない場合は、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。
③上記の併用・・・①の予告日数は、何日か分の平均賃金を支払った場合は、
その支払った日数を短縮することができます。


【補足】
①解雇日とは、労働契約の最終日を指します。
もっと平たく言うと、その会社に所属する最終日ということです。
『少なくとも30日前まで』とは、予告日の翌日から解雇日(この日は含む)までの期間が、
丸々30日以上という意味です。
例えば、9月30日付けで解雇をしようとするならば、8月31日までに予告が必要となります。

②これを行った場合は、「明日から来なくていいよ」というのが可能です。

③要するに、解雇の予告期間と、
解雇予告手当を支払った日数の合算が30日分以上になればOKだということです。
例えば先ほどの事例と同様に9月30日付で解雇をする場合に、
予告の際に10日分の解雇予告手当を支払うならば、9月10日までに予告をすればOKとなります。

今回は解雇の手続について説明しました。
ただし、ここで注意をして頂きたいのですが、ここに書かれた内容は、あくまでも解雇の手続きの話です。
その解雇が有効なものなのか、無効なものなのかは、また別の問題です。
なので、安易に『30日前までに予告をすれば、いつでも労働者を解雇出来る』とは考えないで下さいね。

そう言えばこの解雇予告等の手続き、一定の場合はこの手続きが不要となります。
それはどんな場合なのか?
続きはまた次回



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