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2014年11月19日 (水)

社労士受験学習ルーム~届け出義務のあるものの共通点(労使協定)~

こんばんは

アギーレジャパンの第2戦ベネズエラ戦は2対2の同点だったのですが、
これが3-0で日本が勝利したことになり、さらに無効試合となりそうです
原因は、前の試合で退場処分を受けていたベネズエラFWサロモン・ロンドン選手が、
本来は出場資格がないにも関わらず、後半36分までプレーしていたことによります。
まあ、9月9日からずっと気づかずにいた、
日本サッカー協会も如何なものかと思いますがね
そして、一この試合で点を決めていた武藤&柴崎選手は共に代表初ゴールだったのですが、
無効試合になったのであれば、記念すべき初ゴールが取り消されることになりそうなのです。
ちょっと可哀想な気がしますね…

さて、久しぶりの社労士受験学習ルーム。
今回は労働基準法から、
労使協定の届け出義務のあるものの共通点について書きたいと思います。

労働基準法上の労使協定は14種類存在します。
そして、その労使協定を労働基準監督署に届出なければならないものは、
下記の7種類です。

・任意の貯蓄金管理(貯蓄金管理協定)
・事業場外労働のみなし労働時間制(※)
・専門業務型裁量労働制
・1か月単位の変形労働時間制
・1年単位の変形労働時間制
・1週間単位の非定型的変形労働時間制
・時間外・休日労働
(いわゆる36協定)
(※)みなし労働時間が法定労働時間を超える場合にのみ、届出が必要

これらの共通することは、労働者にとって不利なものであるということです。
例えば最後に書いた36協定。
これを締結したことにより、使用者にとっては法定労働時間を超えて労働させたとしても、
労基法違反とはなりません。
※正確には、締結して届出まで行わないと、36協定の場合は免罰効果が得られません。


また、変形労働時間制については、
本来ならば1日の法定労働時間の8時間を超えた場合は、
割増賃金を支払わなければならないところを、
一定期間を平均して40時間
(特例対象事業場については、1ヵ月変形のみ44時間)を超えていなければ、
割増賃金の支払い義務がなくなります。

これらは使用者にとって使い勝手が良く、労働者にとっては不利なものだと言えます。
従って、これらの制度を導入する場合は、一定のルールを守ららければなりません。
そうしないと、労働者にとってあまりにも酷いことになる可能性があるからです。
そして、そのルールに則っているかどうかを確認する必要があるので、
労働基準監督署に届出る必要があるのです。


これに対して届け出義務のないものは、下記の7つになります。

・賃金全額払いの例外
・休憩時間の一斉付与の例外
・フレックスタイム制
・割増賃金の支払いに代わる代替休暇の付与
・年次有給休暇の時間単位付与
・年次有給休暇の計画的付与
・年次有給休暇中の賃金を標準報酬日額とする場合


これらは逆に、労働者にとって不利とは言えない(若しくはそれ程大きな不利ではない)ものです。

例えばフレックスタイム制は、始業と就業の時刻を労働者の決定にゆだねるものです。
(平たくいうと、いつ来ていつ帰るかは、労働者が決めていいということです)
これなんかは、労働者にとって不利というより、むしろ有利なものですよね?

こういった、労働者にとって不利とは言えないものについては、
労使が話合いの上で協定を結べば、
労働基準監督署がわざわざ確認する必要はないのです。

いかがでしょうか?
届出義務の有無については、結構受験生を悩ませる部分ではないかと思います。
しかし、労働者にとって不利なのか否かという点を考えていただければ、
きちんと区分けすることが出来ます。
良ければ覚えておいて下さいね



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