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2013年1月15日 (火)

改正労働契約法④

こんばんは

今日は鏡開きでしたが、ぜんざいなどを食べられた方も多いのではないでしょうか?
ウチの鏡餅はというと・・・、カビだらけでとても食べれるような代物ではありませんでした
表面いっぱいに緑のカビが生えていて、まるでよもぎ餅。
(そういうと美味しそうですが、かなり気持ち悪いですしたがって、
写真のアップも自粛します
ラップで包んでいたのですが、しない方が良かったのかも

さて、改正労働契約法の4回目。
コチラのリーフレットをご参照ください。
「雇止め法理」の法定化について説明いたします。
(リーフレットの3ページ目、上から1/3あたりをご覧ください)

雇止めというのは、労働契約の期間満了をもって(次回の契約更新をせずに)
契約を終わらせることを言います。
雇止めをすること自体、即法違反という訳ではありません。

しかし、何度も当たり前のように契約更新を続けてきたのに、
「次回は更新しません」と言われたらどうでしょう?
次も更新されるものと思っていた労働者は納得出来ませんよね?
実際にそういったトラブルによる裁判も起きています。

今回の改正では、最高裁の判例等で用いられた法理が条文化されています。
具体的には、下記の①②のいずれかに該当する場合はその雇止めは無効と判断されます。


①過去に反復更新された労働契約で、
 その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同一視できると認められるもの

東芝柳町工場事件の要件を規定化した。
②労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時に
 当該有期労働契約が更新されるものと期待することにおいて、
 合理的な理由があると認められるもの

日立メディコ事件の要件を規定化した。

因みに、東芝柳町工場事件では雇止めは無効、
日立メディコ事件では有効との判決が出ています。
単に更新の回数のみではなく、業務の内容、これまでの慣例、契約更新手続きの有効性、
次回の契約更新を期待することについての合理性、
雇止めを行うことの合理性などが総合的に判断されているようです。

上記①②に該当する場合には、雇止めは無効とされ、有期労働契約が更新されます。
ただし、この法理が適用されるためには、労働者からの更新の申し込みが不可欠となります。
(これは当然ですよね。労働者が希望していないのに、契約更新する必要はないのですから。)

そして、この労働者からの申し込みは、事業主からの雇止め通知等に対し、「嫌だ、困る」などの、
労働者からの反対意思が伝わるものであればOKとされています。

・・・申し訳ございません、今回も長くなって来ました。
もう一つの改正点については、また次回書きたいと思います



障害年金の請求代行@熊本
たびら社会保険労務士事務所
http://www.tabira-sr.com




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